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企业内训-培训不等于人才培养

文字:[大][中][小] 手机页面二维码 2018/6/6     浏览次数:    

牛郎星智业】近几年来,关于“企业间的竞争说到底就是人才的竞争” 的言论可谓甚嚣尘上,企业作为这一理论的实践者越发重视培训,不断加大对培训的投入,学术界、咨询界更是推波助澜。各种大大小小的培训机构如雨后春笋般涌出,名目繁多的培训项目、培训课程竞相推出,越来越多的各界精英不断壮大着培训师队伍。尽管如此,但众多的企业仍感到人才缺乏,专业人才缺乏、管理人才缺乏、懂技术善管理的复合型人才更是缺乏。


既然企业这么重视培训,不断加大培训的投入,又有众多精英投入其中,为什么还有如此多的企业受困于人才缺乏呢?笔者基于多年的管理实践和咨询实践作一下分析。


第一,人才培养并非一朝一夕可以见效的


俗话说:十年树木,百年树人。中国绝大部分企业真正重视人才、重视人才培养也就是最近几年的事情。短短几年的时间,就希望体现出明显效果,肯定是不现实的。老子道:民之从事,常于几成而败之;慎终如始,则无败事。此时,需要企业的管理者、尤其是高层管理者摒弃急功近利的思想,相信只要方法得当,长期坚持,必有开花结果之日。


第二,培训不能解决所有问题


美国心理学家麦克利兰提出了人的胜任力模型,知识、经验、技能等属于显性素质,这部分是可以通过培训提升和改善的,而决定个体绩效的深层次素质,如成就动机、客户导向、影响力等属于隐性素质,这部分是很难通过培训提升和改善的,诺基亚坚持的“不要试图训练火鸡去爬树”正是基于这个道理。


第三,人才培养是系统工程,培训仅是其中的一环,并非全部,也不是唯一


目前,大多数家居建材企业言培养必言培训,诚然,培训体系的建立和完善固然重要,而且不可或缺,但如单纯依靠培训体系解决人才培养问题,同样是不切实际的。企业需要系统思考,需要通过其他人力资源管理模块的配合。其实,企业未必没有认识到实践的重要性,问题的关键是要让管理者和技术、业务骨干有动力去培养新人,这恰恰是很多企业面临的难题。新人经验和技能都有所欠缺,很多时候,事情交给他们做,反而不如自己做的效率高,但从企业的角度讲,是需要这些骨干去培养新人的,关键是要让他们有培养新人的动力。所以,企业需要通过利益牵引使骨干们有带新人、培养新人的动力。


第四,在新人培养方式上,需要拓展思路


大公司有培训学院、企业大学等类似的机构,但对于占中国企业90%以上的中小型企业,这样的模式显然不现实。过去的国有企业让新进入的大学毕业生先到车间等生产一线锻炼的方式就非常值得借鉴,笔者咨询过的一家民营企业,坚持要求新近员工从客服做起的做法在实践中也取得了令人满意的培养效果,一般经过半年到一年的时间,这些原来没有什么业务经验的新人到了市场和研发部门基本都能很快独立承担一部分工作。


第五,需要领导重视,而且要身体力行


领导重视不仅是停留在口头上,更要落实在具体的行动上的。某同学在医院实习期间,亲身经历了科主任的每周例行查房。每次查房,科主任都要向住院医生提问题,如果住院医生回答错误,科主任一般不会批评住院医生,而是批评主治医生,其理由是住院医生还在学习期间,出现错误是正常的,但负责带他的主治医生没有及时辅导则是不可原谅的,所以每次查房时,主治医生是最紧张的,为避免届时受到领导批评,平时都会很注意辅导住院医生。这也是为什么很多大规模医院能够长期保持技术优势的重要原因之一,因为他们建立了良好的人才培养机制,相反一些小规模的医院由于在这方面的欠缺,常常出现人才断档。


第六,大胆使用


新人因为经验和技能相对欠缺,企业使用新人是要承担风险的,但若不使用,新人可能永远也得不到锻炼,很难快速成长,在这方面,华为的经验值得企业管理者们思考。华为在成立之初,员工几乎都是一些没有什么经验的年青人,但就是这些人开发出了C8机,奠定了华为的行业地位,也成就了今天的华为。战争年代,八路军、解放军的各级军事长官清一色的年轻人,但就是他们驱走了日寇,打败了美蒋。不使用,永远都不会成长,企业既然要培养新人,就要有培养新人的勇气和魄力。


第七,加强知识管理


有人说,人和动物的最大区别之一就是每一代的动物都是从零开始,而人是站在前人的肩膀上起步的。所以人类社会能够不断进步,而动物世界却在日渐萎缩。但现实中的很多家居建材企业,情况并不乐观,往往是老员工离职后,新员工无法在老员工已有工作的基础上开展工作,需要从新开始。


人才培养是一个庞大的系统工程,既要在观念上有正确的认识,有长远思考,做系统规划;在具体行动上,领导的重视不仅仅是停留在口上,还要亲力亲为。加强培训体系建设只是其中不可或缺的一个环节,还需要其它管理模块的协调配合。


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