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管理者做内训师,需要掌握这三项能力

文字:[大][中][小] 手机页面二维码 2018/4/17     浏览次数:    
【牛郎星智业】如今越来越多的家具建材企业逐渐重视内部讲师队伍的打造,师资内部化是企业内训有效落地的一个非常重要的因素。那么,在内部讲师选拔上,毫无疑问,管理者是第一批内训师。

德鲁克说,聪明的管理者是先培养人再考虑绩效。这就要求管理者必须要有可传授的观点、方法。包括韦尔奇在内的很多优秀的企业家、领导者,都会坚持给新员工、内部管理干部授课。当然,除了讲课之外,在后备人才的培养方面也是身体力行。

所以,我一直强调,管理者即是讲师,是组织学习的第一责任人。

说到内训师的培养,尤其是管理者当讲师,我认为要搞清楚管理者这个群体的特殊化。跟其他的内训师一样,就开发个课件、内部授课?当然不是!管理者成为内训师,首先起到的是率先垂范的作用,其次是带动内部学习、传承内部知识和实践、传播组织文化、促进内部人员成长。

因此,培养管理者做内训师,最重要的是要教会他们三个能力,即:萃取知识(实践)的能力、引导群策群力的能力、教练辅导的能力。并非是传统的TTT(课程开发、授课技巧)就可以的。另外,我的建议是在培养管理者做内训师的过程中,要将学习内容尽可能的简化、简单化,求点不求面,做到简单、有效、能落地。

1、萃取知识

为什么不把课程开发作为培训的主要内容?管理者是有着丰富经验的群体,企业要考虑的关键是将优秀的管理经验、专业经验萃取出来,形成可复制的流程、方法、工具。管理者学会萃取最佳实践的方法,然后可以做自我萃取,也可以萃取他人(比如内部业务专家)的高效做法。所以,重心是在萃取高效做法上,而不是为了开发课程而开发。

萃取最佳实践与传统课程开发的区别在于,更强调窄而深、少而精,紧贴工作场景,

挖掘的是内部高效做法,而非常规套路。(传统课程开发的内容大而全,多为常规做法)管理者掌握最佳实践萃取的方法,可以减少和降低开发时间、难度,并且开发出的内容更加接地气,对组织绩效的直接价值会更高。所以,我不太建议开始就讲大课的课程开发或者微课开发,要把焦点放在最佳实践(高效做法)的萃取上。

2、引导技巧

今天的管理者的角色正在发生改变,由命令、控制到激发、探询,而在角色转变过程中,需要管理者运用引导的方式,激发团队人员的参与,探询背后的想法,挖掘集体智慧。我们熟知的GE、IBM、中粮,都是通过激发和集合群体的智慧,实现推动变革和文化重塑、领导力转型和业务发展的。

管理者一旦学会了引导技巧,并在管理工作中运用,无形中会改变管理方式,提升个人领导力,而且还能有效的发展下属,提升团队工作效率。

给管理者培训引导技巧,重点不在于学会多少个引导工具,而在于要让管理者认同引导的理念、引导的整体框架逻辑、引导的流程设计、提问与探询、冲突干预等技巧。因为我们的目的是要让管理者转变管理方式,用引导来实现成员对话、业务问题解决、有效达成团队任务与绩效,最终推动组织变革与文化落地。

3、教练与辅导

管理者做内训师,除了分享内部最佳实践和带动团队学习,还有就是传播组织文化、促进下属成长。我们不能把管理者仅仅当成一个讲师,聚焦在课堂上,因为课堂上能解决的问题实在有限。培养下属是持续性的过程,不可等同于上课、分享。

因此,管理者要具备辅导他人、教练他人的能力,在教练与辅导的过程中,传递组织文化与核心价值观,帮助员工提升专业和管理水平。

在这个阶段,管理者重点要掌握高效对话、正确示范、有效反馈的技巧。而所有这些技巧,最终都指向团队成员发生积极的改变。因为积极的变化而带来的个人成长、而带来的绩效提升。所以,在企业内部给管理者培训教练与辅导,更有针对性、现实性。

管理者喜欢的是一学就会、一用就灵的方法。那么,教给他们的东西要做到简单、有效,不要把大量的复杂的专业术语、概念放在课程里,无故增加他们的认知负担,对学习的积极性起到反作用。

内训师承担的工作,绝不能局限在课堂上,特别是管理者做内训师。要把课堂和工作结合,实现从课堂到会议、到工作现场的转变。因此,我们也不能简单的给他们培训传统的课程开发、授课技巧了,一定要和人才培养、绩效提升、业务发展做结合。这样,才能真正把内部讲师价值最大化。
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